Gabinete Jurídico

Tema recorrente nos sites, blogs, redes sociais, é a modificação das relações de trabalho em decorrência da revolução tecnológica. Esta web conference, encomendada por internautas que assiduamente acompanham o CLUBE DE DISCUSSÃO, abordará a modificação que se estabelece nas relações trabalhistas em vista dos avanços tecnológicos nas comunicações (utilização de smarthphones, notebooks, GPS, Facebook, Whatsapp).

Nessa pauta, o conceito de subordinação sofreu abalos que ensejou sua evolução, embora muito antes da alta tecnologia nas comunicações, a Consolidação das Leis do Trabalho e jurisprudência da Justiça do Trabalho já tivessem indicado que não era necessário que as ordens aos empregados, a fiscalização de seu trabalho ou eventual sanção pelo descumprimento dele, exigisse a presença física do empregador, de meios pessoais e direitos para isso. Inclusive, já se admitia alhures, que para se estabelecer a subordinação não era necessário que o empregado tivesse que estar presente no estabelecimento do empregador, diante da figura física desse.

Nada obstante, o conceito de subordinação como elemento caracterizador do vínculo empregatício, hoje apresenta outro contorno. Veja-se na decisão trazida para bem ilustrar essa conclusão:

“EMENTA: SUBORDINAÇÃO JURÍDICA – DIMENSÕES PERTINENTES (CLÁSSICA, OBJETIVA E ESTRUTURAL) – A subordinação jurídica, elemento cardeal da relação de emprego, pode se manifestar em qualquer das seguintes dimensões: a clássica, por meio da intensidade de ordens do tomador de serviços sobre a pessoa física que os presta; a objetiva, pela correspondência dos serviços deste aos objetivos perseguidos pelo tomador (harmonização do trabalho do obreiro aos fins do empreendimento); a estrutural, mediante a integração do trabalhador à dinâmica organizativa e operacional do tomador de serviços, incorporando e se submetendo à sua cultura corporativa dominante. Atendida qualquer dessas dimensões da subordinação, configura-se este elemento individuado pela ordem jurídica trabalhista (artigo 3°, caput, CLT).” (MINAS GERAIS, Tribunal Regional do Trabalho. RO 00173.2007.073.03.00.6. Relator: Juiz Maurício Godinho Delgado, 6ª Turma, DEJT, 12 abr).(grifo nosso)

De longa data se viu ordens passadas, cumpridas e fiscalizadas por telefone, telégrafo, fax-símile, cartas e bilhetes. Assim sendo, comando, controle e supervisão pela internet, smarthphone, redes sociais, whatssapp, notebooks, não desestruturam o conceito de subordinação, apenas impuseram sua evolução de acordo com a modernidade tecnológica que invade as relações de trabalho. Antes dessa tecnologia de ponta, a jurisprudência já se pronunciava sobre o trabalho domiciliar e reconhecia a subordinação como elemento da relação jurídica de trabalho para qualificá-la aos moldes do quanto previsto no artigo 6º. da Consolidação das Leis do Trabalho e dessa forma categorizá-la como “vínculo trabalhista”.

Hoje, a subordinação como elemento da relação jurídica de trabalho, amolda-se no que denomina-se SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. Confira-se o argumento na jurisprudência escolhida à clarificação da ideia:

“SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL, INTEGRATIVA OU RETICULAR - OU SIMPLESMENTE SUBORDINAÇÃO. CARACTERIZAÇÃO. A subordinação como um dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia é, simultaneamente, um estado e uma relação. Subordinação é a sujeição, é a dependência que alguém se encontra frente a outrem. Estar subordinado é dizer que uma pessoa física se encontra sob ordens, que podem ser explícitas ou implícitas, rígidas ou maleáveis, constantes ou esporádicas, em ato ou em potência. Na sociedade pós-moderna, vale dizer, na sociedade info-info (expressão do grande Chiarelli), baseada na informação e na informática, a subordinação não é mais a mesma de tempos atrás. Do plano subjetivo - corpo a corpo ou boca/ouvido- típica do taylorismo/fordismo, ela passou para a esfera objetiva, projetada e derramada sobre o núcleo empresarial. A empresa moderna livrou-se da sua represa; nem tanto das suas presas. Mudaram-se os métodos, não a sujeição, que trespassa o próprio trabalho, nem tanto no seu modo de fazer, mas no seu resultado. O controle deixou de ser realizado diretamente por ela ou por prepostos. Passou a ser exercido pelas suas sombras; pelas suas sobras - em células de produção. A subordinação objetiva aproxima-se muito da não eventualidade: não importa a expressão temporal nem a exteriorização dos comandos. No fundo e em essência, o que vale mesmo é a inserção objetiva do trabalhador no núcleo, no foco, na essência da atividade empresarial. Nesse aspecto, diria até que para a identificação da subordinação se agregou uma novidade: núcleo produtivo, isto é, atividade matricial da empresa, que Godinho denominou de subordinação estrutural. A empresa moderna, por assim dizer, se subdivide em atividades centrais e periféricas. Nisso ela copia a própria sociedade pós-moderna, de quem é, simultaneamente, mãe e filha. Nesta virada de século, tudo tem um núcleo e uma periferia: cidadãos que estão no núcleo e que estão na periferia. Cidadãos incluídos e excluídos. Trabalhadores contratados diretamente e terceirizados. Sob essa ótica de inserção objetiva, que se me afigura alargante (não alarmante), eis que amplia o conceito clássico da subordinação, o alimpamento dos pressupostos do contrato de emprego torna fácil a identificação do tipo justrabalhista. Com ou sem as marcas, as marchas e as manchas do comando tradicional, os trabalhadores inseridos na estrutura nuclear de produção são empregados. Na zona grise, em meio ao fogo jurídico, que cerca os casos limítrofes, esse critério permite uma interpretação teleológica desaguadora na configuração do vínculo empregatício. Entendimento contrário, data venia, permite que a empresa deixe de atender a sua função social, passando, em algumas situações, a ser uma empresa fantasma - atinge seus objetivos sem empregados. Da mesma forma que o tempo não apaga as características da não eventualidade; a ausência de comandos não esconde a dependência, ou, se se quiser, a subordinação, que, modernamente, face à empresa flexível, adquire, paralelamente, cada dia mais, os contornos mistos da clássica dependência econômica.” (TRT3ª R. - RO 00942-2008-109-03-00-2 - 4ª T. - Rel. Juiz Luiz Otávio Linhares Renault - DJ 13.12.2008). (grifo nosso)

O mesmo não pode se dizer, relativamente as horas extras e adicional noturno. Nesse particular muitas discussões se levantaram em juízo e fora dele a exigir regulamentação. E nesse compasso veio a lume a Lei 12.551 que alterou o artigo 6º. da CLT: “Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Contudo, esse recorte legislativo em nada salvaguardou a questão das horas extras e horas noturnas senão o que já dispunha o artigo 62 inciso I da CLT: havendo impossibilidade material da efetiva fiscalização e controle da jornada de trabalho, ou seja, não sendo possível ao empregador mensurar o tempo excedente da jornada diária de trabalho e se alcançou o horário noturno, não são devidas horas extras ou adicional noturno. Veja-se:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido.” (Brasília, 07 de abril de 2010. Processo nº TST-AIRR-62141-19.2003.5.10.0011. Ac. 6ª Turma. Mauricio Godinho Delgado Ministro Relator).(grifos nossos)

Assim, o GPS (Global Position System) por exemplo, é instrumento eficaz para o empregado. Através dele, por exemplo, na eventualidade de um trabalho externo, pode-se rastrear horário da atividade e verificar se excedeu a jornada de trabalho, se alçou o horário noturno e, quiçá, feriados e domingos. O monitoramento via GPS por mecanismos coletores eletrônicos de dados, constitui meio idôneo de controle e supervisão da tarefa do empregado que faz serviço externo e, por esse motivo, serão devidos os acréscimos sob estudo.

“EMENTA: Trabalho externo. Fiscalização sobre as horas trabalhadas. Exceção do artigo 62, I da CLT afastada. Mesmo na hipótese de trabalho externo é perfeitamente viável a existência de controle de jornada, concretizado de várias maneiras. Relevante avaliar apenas, se os métodos empregados eram suficientes para conferir ao empregador certeza sobre a rotina diária do trabalhador, hábeis a atestar a existência de criteriosa fiscalização das horas. Caso assim se constate, não há falar na exceção trazida no artigo 62 da CLT, tendo em vista apenas o isolado argumento de trabalho externo e desprovido do tradicional controle de ponto. Havendo fiscalização acerca do cumprimento dos horários, ainda que de forma mais tênue em comparação às formas tradicionalmente utilizadas, haverá direito ao recebimento das horas laboradas além dos limites legais estabelecidos para a jornada normal. A exemplo disso, os casos em que o empregado é obrigado a comparecer diariamente na empresa para receber as ordens de serviço e, ao final do expediente, para prestar contas, devolver veículo ou ferramentas utilizadas na prestação dos serviços.” (Recurso Ordinário. Julgamento: 29/6/2011. Relator(a): Rita Maria Silvestre. Revisor(a): Sidnei Alves Teixeira. Acórdão nº 20110832153. Processo nº: 02289004720095020055 Ano: 2011. Turma: 8ª. Publicação: 4/7/2011). (grifos nossos)

As questões de sobreaviso frente as novas tecnologias, foram resolvidas com facilidade pela jurisprudência. Houve aplicação analógica do artigo 244 parágrafo 2º. da CLT.

Em outras palavras, o uso de celular e notebook não caracteriza o regime de sobreaviso (Súmula 428 do TST). É que o sobreaviso pressupõe restrição à liberdade de locomoção do empregado. Este não poderá ausentar-se de sua casa, pois a qualquer momento pode ser chamado ao trabalho. Nesse caso, recebe horas extras pelo simples fato de ficar disponível para o trabalho, ainda que, a final, não seja chamado para qualquer tarefa.

Acompanhe em seguida, algumas decisões sobre o assunto:

“REGIME DE SOBREAVISO. CONFIGURAÇÃO. USO DE INSTRUMENTOS TELEMÁTICOS OU INFORMATIZADOS FORNECIDOS PELO EMPREGADOR. NECESSIDADE DE PROVA DA EXISTÊNCIA DE ESCALA DE PLANTÃO. 1. Nos termos do novo entendimento cristalizado na Orientação Jurisprudencial n.º 49 da SBDI-I, convertida no texto da Súmula n.º 428, I, desta Corte superior, a configuração do sobreaviso não ocorre apenas com a prova de que o obreiro permanecia em sua residência aguardando a convocação para o serviço. 2. O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado é meio de configuração do sobreaviso, desde que, nos termos do item II da referida Súmula, seja demonstrado que o obreiro, ainda que à distância, esteja submetido a controle patronal, permanecendo em regime de plantão ou equivalente, no aguardo de chamadas para o serviço durante o período de descanso. 3. No caso dos autos, não é possível extrair afronta aos artigos 4º e 244, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, na medida em que não há a demonstração de que, além do fornecimento do aparelho celular pelo empregador, o reclamante, mesmo à distância, encontrava-se submetido a controle patronal, permanecendo em regime de plantão ou equivalente, no aguardo de chamadas para o serviço durante o período de descanso. Não se viabiliza, portanto, o conhecimento do recurso de revista por divergência de julgados, tampouco por afronta aos artigos 4º e 244, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho 4. Recurso de revista não conhecido.” (TST, RR - 468000-46.2006.5.09.0892 , Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 27/08/2014, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/08/2014). (grifo nosso)

“HORAS EM SOBREAVISO. LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. USO DE RÁDIO E CELULAR. EFETIVO ATIVAMENTO DO RECLAMANTE DURANTE A SEMANA E FINS DE SEMANA. A matéria já se encontra pacificada nesta Corte superior, por meio da Súmula nº 428, itens I e II, do TST. De acordo com o entendimento adotado na referida Súmula, o simples uso de equipamentos telemáticos ou informatizados, por si só, não importa na caracterização do regime de sobreaviso. Porém, a utilização de tais equipamentos, aliados à permanência do regime de plantão, em que o trabalhador permanece aguardando o chamado que pode ocorrer a qualquer momento, caracteriza o regime em análise, ainda que isso não implique necessariamente a permanência do empregado em sua residência. No caso em tela é incontroverso que a reclamada forneceu ao reclamante telefone celular e rádio comunicador com a finalidade de poder ativá-lo a qualquer momento, bem como a comprovação por meio de depoimento testemunhal de que o reclamante era efetivamente chamado para o atendimento de chamados, tanto durante a semana como nos fins de semana. Assim, a decisão regional encontra-se em perfeita consonância com a Súmula nº 428, II, do TST, motivo pelo qual o apelo não alcança conhecimento ante o óbice do § 5º do artigo 896 da CLT. Recurso de revista não conhecido.” (TST, ARR - 77400-58.2008.5.17.0181, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 04/06/2014, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/06/2014).

“REGIME DE SOBREAVISO. A Corte Regional entendeu que, para haver o pagamento de horas de sobreaviso, é necessária a obrigatoriedade de o empregado permanecer em local pré-determinado, fato não provado pelo autor. Todavia, tal premissa não serve para a descaracterização da jornada em sobreaviso, nos termos da Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho. Do entendimento sumulado, infere-se que não há necessidade de o autor permanecer em sua residência para receber o pagamento do trabalho em sobrejornada. Portanto, devido o pagamento das horas de sobreaviso. Recurso de revista conhecido por violação do art. 7º, XIII, da Constituição Federal e provido.” (TST, RR - 69000-54.2008.5.04.0751, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 21/05/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/05/2014).

Tem-se, assim, que, hoje, as horas de sobreaviso são devidas a todos os empregados e mesmo que ausente o pressuposto da “permanência do empregado em sua residência”.

No âmbito de proteção da privacidade, também nas relações de trabalho temos algumas considerações a serem colocadas à reflexão.

Com efeito, a privacidade vem se reduzindo diuturnamente a partir das inúmeras selfies e divulgação de imagens nas redes sociais com milhões de usuários. É impossível conter compartilhamento de registros e os motores de busca do tipo Google, Yahoo, varrem todas as informações disponíveis na web, de modo que os registros no universo virtual torna-se por demais acessível e, diga-se a verdade, rapidamente acessível.

E por isso que empregadores estipulam algumas salvaguardas nos contratos de trabalho e, por vezes, até mesmo antes de firmá-los, como por exemplo, exigindo a senha do pretenso empregado para vasculhar suas redes sociais e analisar-lhe o perfil. Contudo, essas práticas devem ser vistas com alguma reserva, pois que, sem dúvida vulneram os direitos fundamentais a privacidade e liberdade de expressão, previstos no texto constitucional vigente.

O Direito do Trabalho, contudo, frente as novas demandas da tecnologia, permite o rastreamento das comunicações eletrônicas de celulares corporativos, registro de navegação do trabalhador com histórico de sites visitados, bem como controle de conteúdo de e.mail corporativo fornecido pelo empregador para o exercício das atividades funcionais do empregado. Nesse particular, o direito à privacidade e liberdade de expressão cede ao direito de propriedade do empregador e ao direito disciplinar e de orientação do seu negócio.

Ora, se o empregador é que detém o negócio (estabelecimento, marca, prestígio no mercado) e fornece os meios de produção (computadores, redes, linhas de transmissão, telefones), nada mais justo do que fiscalize a utilização respectiva.

As ferramentas de trabalho, no caso, devem ser utilizadas sob as ordens e fiscalização do empregador para a consecução do objeto social da empresa, não se equiparando esse proceder a violação do artigo 5º. incisos X e XII da Constituição Federal. Podem, portanto, os empregadores, bloquearem sites em suas redes corporativas, examinar o conteúdo de e.mails corporativos, monitorar celulares corporativos. Esse proceder compõe o poder disciplinar do empregador, previsto no ordenamento jurídico.

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - E-MAIL CORPORATIVO - ACESSO PELO EMPREGADOR SEM A ANUÊNCIA DO EMPREGADO - PROVA ILÍCITA NÃO CARACTERIZADA. Consoante entendimento consolidado neste Tribunal, o e-mail corporativo ostenta a natureza jurídica de ferramenta de trabalho, fornecida pelo empregador ao seu empregado, motivo pelo qual deve o obreiro utilizá-lo de maneira adequada, visando à obtenção da maior eficiência nos serviços que desempenha. Dessa forma, não viola os arts.5º, X e XII, da Carta Magna a utilização, pelo empregador, do conteúdo do mencionado instrumento de trabalho, uma vez que cabe àquele que suporta os riscos da atividade produtiva zelar pelo correto uso dos meios que proporciona aos seus subordinados para o desempenho de suas funções. Não se há de cogitar, pois, em ofensa ao direito de intimidade do reclamante. Agravo de instrumento desprovido . AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - CONVERSA - GRAVAÇÃO FEITA POR UM DOS INTERLOCUTORES - PROVA ILÍCITA NÃO CARACTERIZADA. O Supremo Tribunal Federal já firmou entendimento no sentido de que a gravação de conversa por um dos interlocutores, a fim de repelir conduta ilícita do outro, não se enquadra na vedação prevista no art. 5º. LVI, da Carta Magna, constituindo-se, pois, exercício regular de direito. Agravo de instrumento desprovido.” (PROC. Nº TST-AIRR-1640/2003-051-01-40.0 - A C Ó R D Ã O 1ª TURMA VMF/rf/cm/rsk/a)(grifo nosso)

E o artigo 482 da CLT, ainda representa o frescor da legislação trabalhista, no rol de justas causas, aludindo a condutas puníveis dos trabalhadores, abrangendo-as exaustivamente, ainda que praticadas por meios eletrônicos:

• a) ato de improbidade = furtar programa desenvolvido pela empresa;
• b) incontinência de conduta = divulgar no site da empresa ou enviar a outros funcionários fotos de natureza sexual; ou mau procedimento = enviar spams (mensagens não solicitadas);
• c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador = quando o empregado utilizar seu site para vendas de produtos de outra empresa;
• d) condenação criminal do empregado passada em julgado = no caso de empregado condenado criminalmente pelo crime de pedofilia praticada via internet;
• e) desídia = no caso do empregado permanecer horas navegando na internet e prejudicando seus serviços, além do prejuízo material para a empresa;
• g) violação de segredo da empresa = quando o empregado utilizar os meios eletrônicos para violar documentos secretos;
• h) indisciplina = empregado utilizar o e-mail para fins pessoais;
• j) ato lesivo da honra ou da boa fama = praticando esse comportamento no serviço contra qualquer pessoa, instrumentalizadas via e-mail ou sites;
• k) práticas constantes de jogos de azar = programa de computador direcionados a jogos de azar e praticados em horário de expediente pelo empregado

Logicamente, em contrapartida, deve o empregado utilizar os meios de produção de forma segura, adequada aos fins sociais da empresa.

Todavia, esses meios de comunicação não devem ser utilizados pelo empregador para fiscalização e cobrança de tarefas de forma constrangedoras, como por exemplo, colocar câmeras nos banheiros ou cobrar metas de trabalho pela internet de forma depreciativa ou ainda, expondo meios de sanção vexatória. “(...) Em outras palavras, está dentro do uso razoável do poder diretivo. Constata-se que as câmeras de vídeo que instalou em suas dependências (fotografias de fls. 65/70) não estão posicionadas em locais efetivamente reservados à intimidade dos empregados como banheiros, cantinas, refeitórios ou salas de café, nos quais, aí sim, seria inadmissível a prática de fiscalização eletrônica por parte do empregador, sob pena de violação aos referidos direitos fundamentais de seus empregados. Pelo contrário, foram postas em locais onde notoriamente é mais provável a ação de criminosos, como a portaria, a tesouraria ou o estacionamento da instituição de ensino. Além do mais, os documentos de fls. 60/64 comprovam que os obreiros têm ciência da instalação do equipamento audiovisual, de modo que as filmagens não são feitas de modo sorrateiro, evitando, assim, que haja gravação de eventual situação inocente, porém constrangedora aos empregados.” (Tribunal Superior do Trabalho. AIRR nº 1830/2003-011-05-40. Relatora: Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi)

“EMENTA: DANO MORAL - VIOLAÇÃO DA INTIMIDADE DO FUNCIONÁRIO. A instalação de câmera no local de trabalho, com prévia ciência dos empregados, cientes inclusive onde estão, por medida de segurança patrimonial de todos, não ofende o direito à inviolabilidade da intimidade assegurado no inciso X do art. 5o., da Constituição da República (MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. RO nº 01288-2002-106-03-00. 2ª T. Relator: Juiz José Maria Caldeira. Pub. 07 maio 2003, grifo nosso). DANO MORAL. VIOLAÇÃO DA INTIMIDADE. A instalação de câmera filmadora no local de trabalho, sem comunicação prévia aos empregados, ainda que se trate de medida de segurança, ofende o direito à inviolabilidade da intimidade assegurado no inciso X do art. 5º, da Constituição da República, fazendo incidir a norma insculpida no inciso V do aludido dispositivo constitucional.” (1 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. RO nº 00825-2001-008-12-00-9. 3ª T. Relatora: Juíza Maria de Lourdes Leiria. 26 nov. 2002).

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